DIVERSITÄT, ANTIDISKRIMINIERUNG, NEUSTART DIE MISSION CHANCENGLEICHHEIT IM U-INSTITUT
DIVERSITÄT, ANTIDISKRIMINIERUNG, NEUSTART DIE MISSION CHANCENGLEICHHEIT IM U-INSTITUT
Diversität, Antidiskriminierung, Neustart Die Mission Chancengleichheit im u-institut

Diversität, Antidiskriminierung, Neustart Die Mission Chancengleichheit im u-institut

Antidiskriminierung und Diversität, im Privatleben wie im Arbeitskontext, sind zentrale Themen unserer Zeit. Probleme werden angesprochen, Privilegien hinterfragt und chancengleiche(re) Zukunftsszenarien gefordert. Dieser gesamtgesellschaftliche Prozess spiegelt sich auch im u-institut wider, seit einigen Monaten ist er ein fester Bestandteil unseres Organisationsdiskurses: Er lässt uns das eigene Team mit anderen Augen sehen, unsere Denkweisen grundlegend überarbeiten. Die Beschäftigung damit ist hoch interessant, fordernd und schmerzhaft zugleich. Alles beginnt mit dem Aha-Moment der Erkenntnis, dass wir individuell und als Gemeinschaft Diskriminierung bewusst wie unbewusst reproduzieren. Die Reflexion über die eigene Rolle darin und wie sie den Arbeitskontext auf diese Weise positiv verändern kann.

Wir möchten einen Einblick in unsere Organisation geben, die sich selbstverpflichtet, Antidiskriminierung als tiefgreifenden Wert für unser Denken und Handeln zu verankern. Wie diese Entwicklung kontinuierlich angestoßen wird, welche Herausforderungen auf dem Weg liegen und welche Ziele wir dabei entwickeln, soll an dieser Stelle festgehalten werden.

TEIL 1: RAN AN DIE ARBEIT

Diskriminierung – Ein Thema, bei dem der Teufel (auch) im Detail sitzt. Als Unternehmen, das stark in der Kultur- und Kreativwirtschaft verortet ist, scheint offensichtliche Diskriminierung kein Thema mehr zu sein und Mitarbeiter*innen-Vielfalt dafür an der Tagesordnung. „Muss man nicht drüber reden.“ „Wir mögen uns ja alle, oder?“

Doch es sind genau diese Stellen, an denen das notwenige Hinterfragen von etablierten Strukturen aufhört und Diskriminierung unerkannt stattfinden kann. Unser Team ist seit Jahren mindestens zur Hälfte weiblich, wir haben einige Bi_PoCs dabei, genauso Leute aus der LGBTQ+ Community. Wir wollen jedoch mehr als nur einen Haken hinter einen Antidiskriminierungsworkshop setzen und zum Tagesgeschäft zurückkehren. Denn eine fundierte Auseinandersetzung mit uns, unseren Organisationsstrukturen und unseren Partner*innen ist ein andauernder Prozess. Und sie ist nur so erfolgreich wie das Maß an Reflexion, das man bereit ist zu investieren.

Als Startfrage eignet sich daher: Sind wir wirklich so divers, diskriminierungskritisch, wie wir denken und es gerne hätten?

Eine Frage des Wordings: Diversity vs. Antidiskriminierung

Für uns begann der erste zentrale Denkanstoß mit jenen Begrifflichkeiten, mit denen wir es hier zu tun haben. Denn das Wording von „Diversity“ oder „Vielfalt“ gilt es zu hinterfragen: Die beiden Terme werden immer häufiger und selbstverständlicher in der Kommunikation genutzt und bilden nicht unbedingt eine realistische bzw. aussagekräftige Informationsquelle bezüglich der damit einhergehenden Arbeitsverhältnisse ab. Eine farbenfroh gestaltete Website, die mit von Diskriminierung betroffenen Personen in der Bild- und Textsprache wirbt, sagt nur bedingt etwas darüber aus, ob diese Mitarbeiter*innen dort tatsächlich vor Diskriminierung geschützt werden und inwiefern sich das gesamte Team kritisch gegenüber Rassismus, Sexismus, Queerphobie etc. einbringt und reflektiert.

Diskriminierung existiert in vielen Unternehmen und Organisationen in unterschiedlichen Strukturen, Kommunikationsmitteln und Prozessen. Schon die Formulierung von Stellenanzeigen und die Personalauswahl folgen oft Mustern, die viele Personen kategorisch ausschliessen. Wer sämtliche gesellschaftliche Gruppen gleichermaßen ansprechen möchte, altbekannte Formulierungen und Interviewstrukturen überdenken. Weiter geht es mit der Frage, wie Positionen besetzt werden und wie der Umgang über Hierarchieebenen hinweg funktioniert. Bis zu der Frage, wie ggf. mit Diskriminierungsvorfällen umgegangen wird – auch unbeabsichtigten. Mit welchen Partner*innen und Dienstleister*innen wird zusammen gearbeitet? Nach welchen Kriterien werden diese ausgesucht? Es gibt viele Fragen und Aspekte in diesem Kontext anzuschauen. Die Frage nach der Kommunikation solcher Prozesse bildet die Notwendigkeit zusätzlicher Abwägungen.

Denn der Begriff der „Diversität“ wird oft nur als Marketing-Tool verwendet. Ein Unternehmen, das mit „Diversity“ wirbt, wo sich Bi_PoC-Mitarbeiter*innen oder queere Angestellte nicht wohlfühlen, weil der Rest des Teams keinerlei Sensibilität für problematische Witze bis hin zu diskriminierenden Strukturen aufweist, verfehlt den Anspruch, um den es bei diesem Diskurs eigentlich gehen sollte. Die Begriffe Antidiskriminierung, Rassismuskritik, Sexismuskritik, Awareness etc. sind in diesem Kontext also sinnvollere Sprachmittel, um Zwecke und Ziele für unsere Organisation, unser Team akkurat zu beschreiben.

Zudem ist „Diversity“ kein alleiniges Ziel, das es zu erreichen gilt. Vielmehr ist eine diskriminierungskritische und -bewusste Organisation wichtig, auf Grundlage derer sich Personen mit unterschiedlichen Diskriminierungserfahrungen dort wohlfühlen, ihnen Chancen und Perspektiven geboten werden und nun, im Anschluss, ein vielfältiges Team auch die Inhalte, Strukturen und Kommunikation einer solchen Organisation immens stärken kann. Dabei lässt sich ein solches Mindset nur als stetigen Prozess und nie als finalisiertes Produkt etablieren.

Es ist unsere Aufgabe als Privilegierte, die Diskriminierungserfahrungen unserer Mitmenschen, Kolleg*innen und Geschäftspartner*innen zu berücksichtigen, indem wir uns mit den eigenen internalisierten Voreingenommenheiten beschäftigen und diese kritisch reflektieren. Der erste Teil unserer Reise in Richtung Chancengleichheit dreht sich also vor allem um einen Perspektivwechsel, der das plurale Alltags- und Arbeitserleben berücksichtigt und, dieser Aspekt ist zentral, die eigene Rolle im Diskriminierungsgeflecht Deutschlands erkennt und problematisiert.

Diese Serie soll dazu dienen, unseren internen Prozess zur Antidiskriminierung zu dokumentieren und die authentische Auseinandersetzung damit transparent zu machen.

Gerne empfehlen wir auf diesem Wege die Organisationen und Publikationen, die uns bereits thematisch unterstützt haben:

Dis_Check

Wirmuesstenmalreden: Dear Discrimination. Ein Mitmachbuch zur antirassistischen Weiterbildung.

 

Text: Felix Jung

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