Transkript: Podcast Folge mit Demba Sanoh von SAME BUT DIFFERENT

Eine Folge des u-institut Podcasts Salon Frou Frou mit Demba Sanoh von SAME BUT DIFFERENT

Transkript

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Vorspann Sandra Halter

Hi, hallo und herzlich willkommen im Salon Frou Frou, dem Podcast des u-instituts. Ich bin Sandra Halter und ich freue mich wirklich sehr, euch wieder in den Räumen des ehemaligen Wein-Kabaretts zu begrüßen, nachdem unser Podcast benannt ist, wie ihr vielleicht schon wisst, und in denen sich heute eben das u-institut befindet. Akrobatik und Tanzeinlagen müsst ihr euch in unserm Salon Frou Frou leider dazu denken, aber eine spannende und vor allem interessante Show bieten wir euch natürlich trotzdem. Und wer wäre ich würde ich euch ein Gläschen Wein dazu verbieten (lacht)

Sandra Halter

Mein toller Gast heute ist Demba Sanoh, mit dem ich über das Thema Diverses Recruiting spreche. Also, was bedeutet das überhaupt? Warum ist es wichtig? Ist es überhaupt wichtig und für wen? Diese und andere Fragen klären wir heute und ich freue mich wirklich sehr, dass du da bist. Hallo Demba!

Demba Sanoh

Hallo Sandra. Vielen Dank für die Einladung.

Sandra Halter

Ich stelle dich noch ganz kurz vor und das dauert tatsächlich ein kleines bisschen, weil du machst ganz schön viel. Und zwar bist du unter anderem Historiker, du bist Diversity-Trainer, du bist freier Autor, du bist Speaker und du bist auch noch Produktionsleiter und Tourmanager von verschiedenen Bands. Und du bist Mitgründer von SAME BUT DIFFERENT. Und SAME BUT DIFFERENT ist eine Agentur, die Unternehmen und Institutionen in der Kultur, Musik und Kreativbranche zu Themen schult und berät, wie Diversität und Diskriminierungssensibilität. Und unter anderem arbeitet ihr auch seit einigen Monaten mit sowohl unserer Kooperationspartnerin den Kultur- und Kreativpilot*innen Deutschland zusammen, als auch mit dem u-institut. Und mit dem u-institut eben vor allem im Bereich Diverses Recruiting, was ja heute auch unser Thema ist.

Demba Sanoh

Genau

Sandra Halter

So, und jetzt gehts los, jetzt bist du dran. Noch mal: Hallo Demba, es ist wirklich schön, dass du da bist.

Demba Sanoh

Ja, vielen Dank für die Einladung. Ich bin sehr gespannt und freue mich aufs Gespräch.

Sandra Halter

(lacht) Dann fangen wir auch gleich an und zwar um SAME BUT DIFFERENT und auch dich noch ein kleines bisschen besser kennenzulernen, kommt jetzt erst mal unsere erste Frage, die wir immer als erstes stellen, und die manchmal gar nicht so leicht zu beantworten ist. Und zwar, wenn SAME BUT DIFFERENT eine Bühnenshow wäre, was für eine Art Show wäre das? Wie würde sie heißen? Und welche Rolle würdest du darin spielen?

Demba Sanoh

(lacht) Ähm, Ich habe die Fragen ja im Vorhinein bekommen und ich war schon so: ach du Scheiße, was sage ich denn da?! (Lachen) Aber ich glaube, wenn wir eine Bühnenshow wären, dann werden wir so eine total verrückte Gaming Show. Also so eine, so eine Spielshow, wo man irgendwie Preise gewinnen kann, wo man irgendwie an einem Glücksrad drehen kann, wo ganz viele unterschiedliche Sachen passieren, wo irgendwie ein Teil Quiz ist, ein Teil irgendwie Parcour-Lauf und ich glaube, ich wäre so ein bisschen so der Gaming Master, der quasi das Publikum durch den Abend und durch das Spiel, Programm leiten würde. Ich glaube das beschreibt es eigentlich am besten, was wir machen: nämlich ganz viele unterschiedliche Sachen und wir probieren einfach ganz viel aus in unserer Arbeit. Und ich glaube, haben da oft so einen sehr spielerischen Zugang zu den doch sehr schweren Themen, mit denen wir uns auseinandersetzen. Und ich glaube … ja, das wäre ein ganz passendes Bild.

Sandra Halter

Cool. Und es hört sich auch so an, als würde es auch nicht langweilig werden.

Demba Sanoh

Genau das ist halt auch in dem Fall so, weil man weiß auch nie, was als nächstes passiert und kommt vielleicht so ein bisschen wie so, ich weiß nicht, ob das einige von den Zuhörenden kennen, so äh wie „Takeshi’s Castle“ so, so eine Spielshow, so was irgendwie in der Art.

Sandra Halter

Cool. Wenn, wenn du sagst, du bist der, ein bisschen der Show Moderator, du bist ja Mitgründer von Same but Different. Da wollte ich nochmal kurz fragen, wie viele ihr denn bei euch eigentlich seid und seit wann es euch gibt überhaupt und auch wie ihr auf die Idee gekommen seid.

Demba Sanoh

Also uns gibt es seit zwei Jahren und wir sind momentan zu dritt. Also meine Kollegin und Mitgründerin Runa Hoffmann und ich haben quasi vor zwei Jahren die Firma gegründet und wir haben noch eine Projektmanagerin seit diesem Sommer dabei, merken aber, dass es auf jeden Fall in naher Zukunft nicht reichen wird und sind dabei, uns zu vergrößern. Und was wir generell auch machen, wir arbeiten mit einem relativ großen Pool und Netzwerk an Expert*innen zusammen, die wir oft dazu holen, wenn unsere eigenen Kapazitäten nicht ausreichen.

Das heißt, wir arbeiten ganz oft mit Aktivist*innen zusammen, die irgendwie in dem Bereich eigenständig unterwegs sind und versuchen, denen so ein bisschen so eine Plattform und eine Struktur zu geben und uns natürlich auch darüber Expertise zu holen, zu Themen, die wir nicht ausreichend bedienen oder behandeln können. Das heißt, wir vermitteln auch oft Sachen bzw. holen uns auch Leute von außen dazu. Deswegen sind wir fest drei, aber eigentlich sind wir natürlich ganz ganz viele Leute.

Demba Sanoh

Ähm genau. Und die Idee ist so ein bisschen eigentlich aus Corona geboren, denn Runa und ich arbeiten halt schon seit sehr langer Zeit in der Musikbranche, vor allen Dingen in der Kulturbranche, vor allem der Musikbranche. Und dann war halt Corona und bei mir waren alle Konzerte abgesagt, alle Tourneen waren abgesagt und dann haben wir halt irgendwie auch so im Zuge der ganzen Black Lives Matter Debatte vor zwei Jahren im Sommer festgestellt: Okay, es gibt gerade auch von der Musikbranche einen großen Bedarf, den keiner gerade so richtig bedienen oder decken kann, sich mit so Themen wie Rassismus oder Sexismus oder Antisemitismus auseinanderzusetzen. Und Runa und ich haben quasi im Endeffekt so politische Bildungsarbeit vorher auch schon gemacht, nur halt nicht so professionalisiert, und wir haben aber den Vorteil gehabt, dass wir quasi uns in der Musikbranche oder Kulturbranche sehr gut auskannten. Und daraus ist dann die Idee entstanden, eine Firma zu gründen und es einfach mal auszuprobieren. Und das funktioniert sehr gut, mittlerweile – wie gesagt, der ursprüngliche Fokus war auf der Kulturbranche –mittlerweile machen wir aber auch viel für Unternehmen und Institutionen aus anderen Branchen. Also wir strecken da die Fühler aus und sind gerade dabei, uns auch ein bisschen umzuorientieren. Der größte Teil unseres Netzwerks ist immer noch in der Kulturbranche, deswegen sind wir der auch immer noch treu geblieben, sage ich jetzt mal, aber wir versuchen uns jetzt momentan auch schon so aufzustellen, dass auch andere Unternehmen aus anderen Branchen von unserer Expertise Gebrauch machen können. Denn die Sachen, die wir machen, die funktionieren in vielen Branchen eigentlich ähnlich, sage ich jetzt mal, deswegen ist es ganz gut zu adaptieren. Aber das war die ursprüngliche Idee. Eigentlich war es so eine Corona Idee und daraus ist dann halt so ein richtiges Unternehmen gewachsen, wovon wir jetzt Gott sei Dank leben können.

Sandra Halter

Dann scheint es ja auch so zu sein, als würde es da einen großen Bedarf geben oder eine große Nachfrage. Und als hättet ihr da eine wirkliche Marktlücke entdeckt.

Demba Sanoh

Ja, absolut. Also, ich glaube, in so Branchen wie der Kulturbranche ist es vielleicht ein bisschen früher entdeckt worden als in anderen Branchen. Da ist auf jeden Fall ein sehr großer Bedarf. Aber auch in anderen Branchen kommen mehr und mehr Unternehmen auf uns zu, die halt sagen: Hey, Diversität ist irgendwie wichtig für uns als Unternehmen in der Außenwirkung, aber auch für die Mitarbeitenden. Die kommen zu uns und wollen Formate haben, wollen Weiterbildungsmöglichkeiten haben, wollen, dass sich Sachen ändern und die Unternehmen merken natürlich auch, dass gerade, wenn es darum geht, neue Arbeitskräfte zu gewinnen, die jüngeren Generationen da halt irgendwie auch viel Wert darauf legen und deswegen ist es auf jeden Fall so, dass wir merken, es gibt einen großen Bedarf. Viele Leute wissen nicht, an wen sie sich wenden sollen und landen dann halt bei uns. Und wir versuchen natürlich, so gut es geht irgendwie zu helfen.

Sandra Halter

Wenn du das jetzt sagst, dass Unternehmen den Mehrwert von diversen Teams erkennen, dazu gehört ja dann auch – viele Firmen sind ja nicht wirklich divers – und dazu gehört ja dann auch unser Thema heute: Diverses Recruiting. Aber was macht denn genau ein diverses Team aus? Ich glaube, da sind schon viele raus, denn manche denken ja, wenn man dann fünf Frauen einstellt, dann ist das Team divers oder so.

Demba Sanoh

(lacht) Ja voll, also ich glaube so dieses Ding mit Geschlechtergerechtigkeit, das ganze Gender Thema, das ist in Deutschland noch am ehesten schon angekommen, auch in anderen Branchen, dass das irgendwas mit Diversität zu tun haben könnte. Aber ein diverses Team macht vor allen Dingen einfach eine Breite an Perspektiven aus. Also unterschiedliche Perspektiven, die dann mit unterschiedlichen Expertisen gemeinsam halt neue Kompetenzen im Endeffekt erschaffen.

Demba Sanoh

Also, natürlich ist es einmal wichtig, da auf eine irgendwie ausgewogene Geschlechter-, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu schauen. Aber es ist natürlich auch wichtig, darauf zu gucken, okay was gibt es denn für unterschiedliche ethnische Herkünfte, haben die Menschen Migrationsgeschichte, was gibt es für unterschiedliche sexuelle Orientierungen, Geschlechtsidentitäten etc. Nicht weil die Leute dann per se irgendwie automatisch den Job besser können oder nur, weil sie jetzt irgendwie mit schwarzer Hautfarbe eingestellt werden sollten, sondern weil diese Kombination, also in vielen Fällen diese Kombination aus es gibt eine bestimmte Expertise für die Branche, in der wir uns eben bewegen. Plus, es gibt aber auch eine Perspektive, die oft in den Branchen fehlt. Diese Kombination aus Expertise und Perspektive ist das, was für mich ein diverses Team ausmacht. Es macht natürlich überhaupt keinen Sinn, wenn ich jetzt irgendwie für den Automobilhersteller arbeite, dann halt Leute einzustellen, die keine Ahnung davon haben, Autos zu bauen. Aber es macht natürlich schon Sinn, Leute einzustellen, die Ahnung davon haben Autos zu bauen, aber vielleicht einfach eine Perspektive ins Team bringen, die einfach halt vorher noch nicht da ist. Und es macht einfach oft Arbeit produktiver und besser und effizienter, wenn man nicht nur eine Perspektive hat. Und das ist ja in vielen Branchen so, dass die einzige Perspektive, die am meisten vertreten ist, halt sehr weiß und sehr männlich ist.

Sandra Halter

Ja

Demba Sanoh

Genau das, das würde halt für mich glaube ich das schon ausmachen, dass man sagt okay, es geht um unterschiedliche Perspektiven, die man halt irgendwie abbilden möchte.

Sandra Halter

Hast du das Gefühl, dass viele Unternehmen und Institutionen das jetzt auch wirklich so sehen, dass es eine Bereicherung der Perspektiven ist? Oder ist es trotzdem noch so, dass ihr das Gefühl habt, dass manche denken, das muss man jetzt irgendwie so machen?

Demba Sanoh

Teils, teils. Also es gibt natürlich auf jeden Fall Unternehmen, die quasi sagen“ Ja, okay, das macht man jetzt so und wir machen das jetzt“, weil es auch irgendwie öffentlichen Druck gibt und das irgendwie öffentlich viel diskutiert wird, Diversität. Die das dann so machen, machen es auch nicht sehr nachhaltig. Es gibt aber auch genug Unternehmen, die halt merken und das ist glaube ich mit wirklich größter quasi Druckfaktor, sag ich jetzt mal für Unternehmen, die halt merken, Fachkräftemangel ist ein riesiges Thema in Deutschland.

Sandra Halter

Ja.

Demba Sanoh

So, wir kriegen keine, …, für bestimmte Branchen ist es super schwierig, Leute an Start zu kriegen und dass sie quasi aus der Motivation heraus dann sagen okay, wir müssen uns als Arbeitgeber unser Employer Branding quasi so aufstellen, dass wir attraktiv sind für nachfolgende Generationen.

Sandra Halter

Ja

Demba Sanoh

Die jetzt kommen, aber vielleicht auch für Fachkräfte aus dem Ausland. So, die man dann halt im IT-Bereich aus Indien oder aus anderen Ländern oder woher auch immer halt holt.

Und ich glaube, das ist ein sehr großes Druckmoment, dass halt Unternehmen merken, sie werden nicht weiter als attraktiver Arbeitgeber angesehen, wie sie es vielleicht vorher mal waren, wenn sie sich dieser Sache halt nicht annehmen und merken dann auch okay, selbst wenn sie versuchen wollen sich diverser aufzustellen, fehlen dann oft die Bewerbungen, so von den Leuten, die man haben will.

Also ich glaube, das ist halt ein großes Druckmoment, auf jeden Fall. Da natürlich auch ich, habe es gerade schon angesprochen Öffentlichkeit, also natürlich gibt es auch immer wieder Unternehmen, die sich mit irgendwelchen Werbekampagnen in die Nesseln setzen.

Sandra Halter

Ja

Demba Sanoh

Und dann irgendwie wie öffentlich auf Social Media Shitstorms kriegen oder so, das möchte man natürlich auch nicht. Und ich, und ich glaube, das darf man auch nicht unterschätzen, dass gerade viele Leute auf C-Level, auf CEO-Level irgendwie, dass sie oft auch einfach Druck von ihren Mitarbeitenden von unten kriegen. Weil wir haben halt oft die Erfahrung gemacht der letzten zwei Jahren, dass ganz oft der erste Impuls der Auseinandersetzungen, daher kommt, dass dann Mitarbeitende, die sich intern im Unternehmen vielleicht schon eine Gruppe, eine Arbeitsgruppe, einen Arbeitskreis gebildet haben, dass die zur Geschäftsführung gehen und sagen: Hey, gib doch mal bisschen Geld aus. Wir wollen gerne einen Workshop zu dem Thema machen und dass darüber dann der Stein ins Rollen kommt.

Ich glaube, das sind so die drei Sachen, die, ja die, die mir da spontan am wichtigsten erscheinen.

Sandra Halter

Ja.

Dann scheint es auch wichtig zu sein, dass gerade die Diversität halt durch alle Führungsebenen dann geht. Und was du gerade angesprochen hast mit der Attraktivität von Bewerbungen, dass es sonst ja auch einfach zum Beispiel für die HR-Abteilung ist zu sagen, ja es bewirbt sich ja auch keiner. Was sollen wir denn machen?

Demba Sanoh

Voll, voll. Absolut. Und ich meine, das ist natürlich was. Das ist ja auch nicht gelogen, oft. Also das ist ja, das ist ja, ne das ist ja auch Quatsch zu sagen, ja. Also das ist natürlich nicht gelogen. Die Frage ist natürlich nur : okay, was tut man denn vielleicht aktiv dafür, um die Leute zu suchen, also aktiv zu suchen? Was für Kanäle bespielt man? Wen erreicht man denn überhaupt, wenn ich jetzt als Unternehmen nach außen gehe und sage: Ich habe x Stellen zu zu besetzen. Wer bekommt das überhaupt mit? Und dann, genau und dann muss man natürlich sagen, gut ist es, dann verselbstständigt sich es dann halt auch so ein bisschen, weil ich glaube, je diverser quasi auch dein Unternehmen irgendwann aufgestellt ist, desto attraktiver wird es dann auch nach außen für Leute, die zum Beispiel nicht weiß sind und/oder aufgrund von anderen Diversitäts-Dimensionen, Diskriminierung erfahren. Für die wird es noch einfacher sich zu bewerben, wenn sie halt merken okay, ich bin da mit meiner Erfahrung und mit meiner Perspektive, da sind wir wieder bei der Perspektive, nicht komplett alleine und muss mich dann nicht im neuen Job, wo man ja auch irgendwie erst mal ankommen will, ständig erklären.

So, also ich glaube, das ist dann auch so ein Prozess. Wenn der einmal am Rollen ist, dann verselbständigt der sich halt. Es ist halt nur schwierig, den, den Stein ins Rollen zu bringen, sage ich jetzt mal oft.

Sandra Halter

Genau, und das könnte ich mir vorstellen. Das ist ja das, was ihr jetzt macht eben. Eine Beratung oder Schulung in diversem Recruiting, weil wahrscheinlich so der erste Schritt ist für Unternehmen, dass sie halt feststellen, sie müssen da was tun, ob das jetzt von den Mitarbeitenden kommt oder nicht, und dann eben feststellen, dass das gar nicht einfach so schnell gemacht ist. Und weil, das ist jetzt so eine Frage von mir, wieso denn Unternehmen eine qualifizierte Unterstützung brauchen im diversen Recruiting. Also ob du da noch ein bisschen mehr dazu sagen kannst, weil sonst könnte man ja auch einfach, wie ich gerade schon gesagt habe, sagen ja, wir schreiben doch Stellen aus, wir machen dieses „m/w/d“ dahinter, männlich, weiblich, divers und so. Und wieso bewirbt sich keiner? Und so.

Demba Sanoh

(lacht) Total. Also ich glaube, man braucht einfach eine qualifizierte Sicht, weil es da ganz viel auch dann wieder darum geht, dass man eine Perspektive darauf hat, wie man als Unternehmen nach außen wirkt und ich glaube, das ist genauso, wie man sich aufgrund von anderen Sachen, oft externe Unternehmensberater dazu holt. Manchmal braucht man einfach ein externes Paar Augen, das noch mal drauf guckt und, und ich glaube, gerade, gerade wenn wir über Recruiting reden, da geht es dann viel darum, genau, was ich gerade so ein bisschen angesprochen habe.

Also ich habe, ich habe gesagt, das verselbstständigt sich dann halt. Wenn wie, wenn das Team diverser wird, dann werden die Bewerbung automatisch auch diverser. Ich persönlich zum Beispiel gucke mir dann, wenn ich mich jetzt beim Job bewerben würde, würde ich auf die Homepage gehen, mir erst mal die Teamseite angucken. Anschauen, okay, wer ist denn da? Also wenn es dann eine gibt anschauen, wer ist denn da abgebildet und sich dann halt überlegen okay, ist das ein Raum, wo ich davon ausgehen kann, okay, da haben sich Leute vielleicht schon mal mit Rassismuserfahrungen auseinandergesetzt. Oder ist es ein Raum, wo ich ganz bestimmt das alles nochmal von vorne erklären muss? Und das ist zum Beispiel was, wo, glaube ich, viele Leute gar nicht draufkommen, dass das was ist, was halt Leute abschreckt oder was das was ist wo Leute, die sich auf Jobs bewerben, die marginalisiert sind, in welche Richtung auch immer, dass die sich das angucken.

So, also das ist zum Beispiel etwas, das wir dann halt mitbringen und sagen: Hey, guckt euch mal an, eure Außenwirkung ist jetzt nicht besonders einladend, sei es jetzt über die Social-Media-Kanäle oder über die Homepage. Dann schauen wir uns an okay, wie sind denn Stellenausschreibungen geschrieben? Ne, es gibt ja mittlerweile auch – wenn wir wieder zu dem Thema Geschlechtergerechtigkeit zurückkommen wollen – es gibt mittlerweile Studien dazu, dass bestimmte, quasi so Standard-Adjektive, die sich in Bewerbungen oft im Anforderungsprofil finden, wie zum Beispiel „analytisch“ oder so, sehr männlich konnotiert sind und andere, andere Adjektive sehr weiblich konnotiert sind.

Sandra Halter

„Kommunikativ“ zum Beispiel. (lacht)

Demba Sanoh

Zum Beispiel, genau, so, und, und dass das das natürlich, da gibt es ja auch Studien zu, dass sich Frauen bei Stellenausschreibungen meistens eher erst bewerben, wenn sie halt irgendwie 80 % oder so des Anforderungsprofils erfüllen. Zahl, weiß ich jetzt gerade nicht, ne. Aber irgendwie so und bei Männern ist es eben nicht so, da reicht es, wenn sie irgendwie zwei von drei Haken, so ein paar Haken setzen.

Sandra Halter

(lacht)

Demba Sanoh

Und das sind dann Sachen, dass wir uns angucken: Okay, wie ist denn die Stellenausschreibung geschrieben? Wen spricht es denn an? Und dann vielleicht natürlich auch, dass man da ein bisschen aktiver ist, was das u-institut ja zum Beispiel auch macht, dass man halt ganz klar sagt so: Hey, wir begrüßen Bewerbungen von Menschen aus marginalisierten Gruppen. Wir sind irgendwie in einem Prozess, uns antidiskriminierungsensibel aufzustellen etc. pp.

Das sind ja alles Sachen, die man transparent nach außen kommunizieren kann, die dazu führen können, dass ich mich als potenzielle Bewerber oder Bewerberin eher dazu entscheide, bei diesem Unternehmen zu bewerben. So, und das sind zum Beispiel Sachen, wo wir sagen okay, da gucken wir dann drauf und da braucht man, glaube ich, auch manchmal von außen Input. Und dann kommt natürlich auch noch die Frage Wer liest denn, dass ich Stellenausschreibungen herausgebe, also auf was für Kanälen, äh, also was für Online-Kanälen, sag ich jetzt mal, gebe ich das raus, wo finde ich meine Stellenausschreibung.

Finden die irgendwie nur, weil wir jetzt in dem wissenschaftlichen Bereich bleiben, bei den Wissenschafts-Jobs von der „Zeit“?

Sandra Halter

Ja

Demba Sanoh

Oder versuche ich das auch über LinkedIn? Oder gehe ich halt irgendwie über, weiß ich nicht, zu initiativen Vereinen, die sich in der Branche aus marginalisierten Personen zusammensetzen und in der Branche aktiv sind, versuche ich irgendwie, über die vielleicht mal irgendwie mehr Leute zu erreichen?

Also ich glaube, da gibt es ganz viele Ideen und da ist halt auch wieder oft ein Ding der Perspektive, denn die meisten Teams, die sich diversifizieren wollen, wollen es ja, weil sie nicht divers sind.

Sandra Halter

Ja

Demba Sanoh

Und da fehlt dann halt die Qualifikation, in dem Sinne halt die Perspektive, diese Kanäle zu kennen. Und wir kommen dann halt sagen: Hey, es gibt die und die Möglichkeit, es ist gar nicht so schwer. Wir schreiben auch gerne mit euch zusammen Anschreiben, dann könnt ihr es an die und an die und die Initiative weiterleiten und die hauen das dann über ihren Verteiler. Und dann sehen wir halt, ob sich in zwei Wochen mehr Leute bewerben, die Schwarz sind oder was auch immer. So, und ich glaube, das ist halt irgendwie unsere große Stärke und das können Unternehmen oft selber alleine gar nicht leisten.

So, weil dann hat man halt die fünf Seiten, auf denen man halt in den letzten zehn Jahren seine Stellenangebote gepostet hat.

Sandra Halter

Ja

Demba Sanoh

Und macht es halt weiter. Aber da muss man halt dann gucken. Okay, wie diversifiziert man denn sein Netzwerk? Und wir bringen halt schon ein diverseres Netzwerk mit, quasi, dass wir dann natürlich auch für unsere Kundinnen anzapfen können.

Sandra Halter

Ja, cool. Ja das ist tatsächlich, das mit dem Netzwerk. Das hatte ich jetzt mitbekommen, weil ihr, ja im u-institut dabei seid. Wenn ich ganz ehrlich sein soll, auf die Idee wäre ich zum Beispiel nicht gekommen. Also ich bin auch keine Recruiterin, aber das liegt ja so nahe, weil man schwimmt ja irgendwie doch so in seiner eigenen Blase.

Demba Sanoh

Total und, und ich meine eine Sache, die wir jetzt auch, die wir jetzt auch gemacht haben, mal abgesehen davon, dass wir wirklich gesagt haben, okay, was gibt es denn für Netzwerke bei dem Projekt fürs u-institut jetzt oder für Vereine, die quasi sich in dieser Branche zusammensetzen aus marginalisierten Personen, die wir halt anschreiben könnten. Das ist ja das eine, so. Aber dann gibt es ja zum Beispiel auch noch die Sache, dass ich zum Beispiel gesagt habe, so banal das klingt, aber ich bin in drei bis fünf Telegram-Gruppen drin in Berlin, wo sich halt marginalisierte Leute irgendwie austauschen und einfach nur posten: Hey, Montag ist die Veranstaltung, die könnte spannend sein, geht da mal hin oder ich dann halt rein posten kann: Guck mal, hier ist die und die Stellenausschreibung. Schaut euch das doch mal an. Und das sind dann halt auch immer, das ist halt die Frage nach Zugängen. Wer hat denn diesen Zugang zu diesen Gruppen? In dem Fall bringen wir als Same but Different den halt mit für das Unternehmen. Und andersherum ist es natürlich genauso, weil die meisten Menschen in diesen Telegram-Gruppen dann auch gar nicht den Zugang haben auf „Kulturmanagement.net“ zu gucken, was da für Stellenausschreibung gerade so abgehen, weil sie die Seiten halt nicht kennen. Also es geht ja in beide Richtungen.

Sandra Halter

Ja,

Demba Sanoh

Quasi

Sandra Halter

Ja, spannend.

Ich kann mir, also das ist jetzt so der erste Schritt, also mit dem attraktiver sein für Bewerber*innen und aber dann im Bewerbungsprozess gibt es wahrscheinlich auch noch so ein paar Tücken. Das hattest du vorhin schon mal kurz angesprochen, dass man dann wahrscheinlich auch aufpassen muss, oder ich könnte mir vorstellen, dass das auch so ein dünner Pfad ist, wenn man das noch nicht gemacht hat. Dass man halt auf die Qualifizierung schaut und trotzdem, und dass man nicht mit diesen berühmten Tokenism.

Demba Sanoh

Ja

Sandra Halter

Dass man dann, Ich muss jetzt dich kurz bitten, das, das besser zu beschreiben, als ich das gleich könnte.

Demba Sanoh

Gerne

Sandra Halter

Ähm, also das, dass man auch in dem Prozess, wenn man dann im Gespräch ist mit Bewerber*innen, dass da gibt es ja auch noch so einige Sachen, die man beachten muss.

Demba Sanoh

Total, also vielleicht steig ich da mit Tokenism mal ein. Das kommt, wenn ich es einmal kurz erklären soll, kommt halt vom englischen „Token“, also Zeichen oder Symbol im Deutschen. Und das bezeichnet im Endeffekt eine Praxis kritisch, bei der man nur symbolisch Anstrengungen quasi unternimmt, um Mitglieder einer gesellschaftlich marginalisierten Gruppe, ja, in soziopolitischer Hinsicht gleichzustellen. Oder in unserer, in unserem Fall eben auf einer, also, auf einer ökonomischen und in der Arbeitswelt situierten Hinsicht gleichzustellen. Das heißt, gut gesagt, also auf gut Deutsch gesagt, es ist im Endeffekt so, wenn ich jetzt als schwarzer Mann nur eingestellt werde, weil ich Schwarz bin und beim Teamfoto nach ganz vorne gestellt werde, um das, um das Ansehen des Unternehmens zu verbessern, dann ist das Tokenism, so.

Und, ich glaube die Gefahr dabei ist natürlich, dass wenn man halt natürlich sich diverser aufstellen möchte, ist es auch, glaube ich, ganz natürlich, dass man sagt: okay, wir haben jetzt den oder die Bewerber*in, die hat vielleicht eine Migrationsgeschichte, bringt halt deswegen eine bestimmte Perspektive mit, die uns fehlt im Team und deswegen stellen wir die jetzt ein und versuchen natürlich, das dann auch so ein bisschen auszunutzen, dass wir die dann halt auch beim Teamfoto nach vorne stellen oder so. Aber das Ziel muss ja genau das sein, was ich eingangs schon mal gesagt habe, dass es nicht nur um die Perspektive geht, sondern auch um die Expertise oder um die, und das macht dann quasi die Kompetenz aus.

Sandra Halter

Ja

Demba Sanoh

Also es ist ganz wichtig, dass man halt darauf achtet, okay, bringt die Person denn auch die Fähigkeiten mit, die ich suche oder stelle ich die jetzt nur ein, weil sie so aussieht, wie sie aussieht? Und ich glaube, das ist so eine Frage, die man sich halt immer stellen kann, um sich da selber so ein bisschen ein Korrektiv zu geben und selber ein bisschen zu kontrollieren.

Und auf der anderen Seite ist es natürlich auch irgendwie wichtig, gleichzeitig Fingerspitzengefühl dafür zu haben: Okay, warum hat zum Beispiel vielleicht eine Person, die im gleichen Alter ist wie jetzt, also weiß nicht, sagen wir erst mal, eine schwarze Frau bewirbt sich. Also wir haben eine Stelle, wir haben eine schwarze Frau und wir haben einen weißen Mann und die sind beide 30, haben beide irgendwie zeitgleich irgendwie die, die also die Schule verlassen und dann so angefangen zu studieren, Praktika gemacht etc..

Und dann guckt man sich den Lebenslauf an und dann hat halt der weiße Mann aber schon 18 Praktika gemacht in dem Bereich und die schwarze Frau vielleicht nur drei und dass man da natürlich dann andersrum auch wieder Fingerspitzengefühl beweist und sich überlegt: Okay, warum ist es denn so, dass dieser weiße Mann viel mehr Praktika gemacht hat? Liegt es wirklich daran, dass er fleißiger war und verfallen wir diesem neoliberalen Glauben, dass es halt Chancengleichheit gibt? Oder nehmen wir vielleicht auch die Idee in Betracht, dass er es halt einfach leichter hatte, diese Praktikumsstellen zu kriegen, weil die in den meisten Fällen von Leuten vergeben wurden, die so aussahen wie er.

Gegenüber der schwarzen Frau, die vielleicht halt einfach nicht so viel Chancen bekommen hat. Also da ist es dann halt auch wieder wichtig zu gucken. Okay, vielleicht gebe ich dann auch mal der Person eine Chance, die auf dem Papier ein bisschen weniger qualifiziert ist, aber natürlich die Kernkompetenzen, die ich brauche, mitbringt. Das muss natürlich immer gegeben sein. Aber vielleicht gebe ich da die Chance, um vielleicht so ein bisschen so eine Idee von einem Nachteilsausgleich irgendwie genau nachzugehen. Aber es ist natürlich, es ist, es ist ein sehr, sehr, sehr, sehr schmaler Grad. Und deswegen sind auch so Prozesse, wenn wir quasi Unternehmen dabei begleiten. Bei diversem Recruiting, sind sehr, ich sag jetzt mal, zeitaufwendig beziehungsweise auch einfach sehr arbeitsintensiv, weil wir natürlich einfach bei allem in diesem Prozess immer zumindest mal ein Auge mit drauf haben. Ja, und dann einfach auch quasi sagen okay, das finden wir problematisch, das finden wir nicht problematisch. Aber dieses Thema, Tokenism, ist einfach enorm schwierig und ich finde es zum Beispiel, also ich ganz persönlich finde, zum Beispiel, wenn ich so Anfragen habe, hey, willst du dich nicht bei dem und dem Festival auf ein Panel setzen oder in der Jury Teil sein oder so? Und mir ganz transparent gesagt wird, du bist natürlich kompetent, wir wollen deine Expertise, wir wollen aber auch deine Perspektive. Weil die Jury halt zum Beispiel super weiß ist, und mir das transparent gesagt wird. Dann bin ich da auch total fine mit. Ist jetzt natürlich meine persönliche Meinung. Aber ich erzähl das, weil ich glaube, dass halt viele Unternehmen auch Angst davor haben, das transparent zu kommunizieren.

Aber das kann glaube ich auch, ja, einfach auch vorteilhaft sein für Unternehmen, wenn im Bewerbungsprozess ganz klar gesagt wird: Hey, du bringst alle Kompetenzen mit, aber wir finden es auch super cool, wenn du mit deinen Perspektiven unser Team bereicherst. Und das ist es am Ende, eine Bereicherung für alle beteiligten Personen.

Sandra Halter

Ja, und wenn man dann dazu sagt, so die Begriffe benutzt, wie du jetzt sagst, eine Bereicherung und Perspektive, das ist ja was anderes, als wenn man jetzt einfach sagen würde, sehr plakativ gesagt, so unsere Webseite muss ein bisschen diverser werden.

Demba Sanoh

(lacht) Ja, total, absolut. Und ich glaube, das ist halt, das ist halt genau der Unterschied, dass man halt einfach so das Potenzial sieht. Und da habe ich schon das Gefühl, dass das mehr und mehr Unternehmen tun, dass sie einfach Potenzial darin sehen, dass Menschen anders sind und dass man, dass man einfach eine Vielfalt im Unternehmen hat und diese Andersartigkeit nicht mehr als Defizit gesehen wird. So.

Sandra Halter

Was macht ihr denn, wenn ihr das Gefühl habt, ein Unternehmen sieht das nicht? Also wenn ihr in dem, in dem Prozess merkt, irgendwie egal, was wir sagen, die sagen so Jaja, ja, aber Hauptsache wir erfüllen jetzt so eine Quote. Und dann, sagt ihr eben, … das ist wahrscheinlich schwer zu beantworten, weil das so individuell ist …

Demba Sanoh

Ja, Also es ist sehr, sehr schwierig zu beantworten, aber ja, das ist natürlich sehr individuell. Ich meine, ich glaube, wir haben natürlich in unserer Arbeit auch einfach persönliche Grenzen, wo wir halt sagen, okay, bis zu dem Punkt können wir euch weiterhelfen. Und wenn wir halt merken, wir können den Unternehmen nicht weiterhelfen, weil sie sich nicht helfen lassen wollen, dann sagt man halt ja, okay, gut, dann ist das jetzt hier das Ende der Zusammenarbeit, rechnet ab und guckt halt irgendwie, wie es weitergeht.

Aber an sich sind wir natürlich schon einfach darauf bedacht, das den Leuten so, so, na ja, ich, ich sage mal so verständlich wie möglich so lange wie möglich nahezulegen, warum es für sie auch von Vorteil sein kann, sich diverser aufzustellen. Und das auch wirklich nachhaltig zu machen und nicht nur um auf dem Papier diverser auszusehen. So, und da ist halt ein Argument, was da ganz oft greift, ist einfach halt Kohle.

So, also es gibt einfach Studien dazu, dass diversere Teams produktiver arbeiten, effizienter arbeiten, bessere Produkte rausbringen, innovativer sind. Und das setzt sich natürlich einfach in Zahlen um. So, und das ist etwas, was natürlich in den USA und in Großbritannien zum Beispiel viel länger als in Deutschland schon einfach erkannt wurde. Da gibt es ja einfach Diversity Management, schon viel länger, institutionalisiert in HR-Abteilungen oder in Personalabteilungen, weil die halt gesagt haben okay, wir machen halt Kohle so damit.

Und wenn man das auch dann wieder verknüpft mit diesem Ding von okay, man ist ein attraktiverer Arbeitgeber, dann, dann kannst du natürlich auch sehen okay, die Leute bleiben länger, es gibt eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen und, und darüber werden halt auch wieder Kosten gespart, wenn man nicht alle drei Jahre irgendwie jemand neues einarbeiten muss.

Also das sind so Argumente, die wir versuchen anzubringen, aber es klappt natürlich nicht immer so und das muss man auch ganz ehrlich sagen. Und dann gucken wir halt von Fall zu Fall.

Sandra Halter

Genau

Demba Sanoh

Wie man halt Unternehmen helfen kann, aber man kann sie natürlich auch nicht dazu zwingen. Und was natürlich auch klar ist, man kann sich natürlich auch manchmal die Leute, die wir gerne hätten, mit den Kompetenzen, die wir dann suchen, für die jeweiligen Stellen auch einfach nicht backen.

So, wenn es die halt nicht gibt. Gerade dann gibt es die halt noch nicht und dann ist es vielleicht langsam, ein langer, mühsamer Prozess so, aber das ist dann auch für uns oft frustrierend, also für das Unternehmen genauso. Aber ich glaube ja, also das ist halt einfach von Fall zu Fall unterschiedlich und wir versuchen immer unser Bestes zu geben.

Und wenn wir halt merken, dass die Unternehmen nicht wirklich ein Interesse daran haben, mm, dann, ja dann entscheiden wir halt, wie die Zusammenarbeit oder ob die Zusammenarbeit weiterlaufen kann.

Sandra Halter

Das ist ja das Ding an Prozessen, dass es immer so, manchmal auch langsam geht.

Demba Sanoh

Ja.

Sandra Halter

Ja und ich kann mir das schon vorstellen, dass dann manche Unternehmen auch dann vielleicht denken: So jetzt haben wir das doch hier gemacht, alles, und jetzt schon seit drei Monaten und es passiert trotzdem nichts. Aber das ist ja auch deswegen, das hatten wir am Anfang schon ein bisschen, dass es ja dann auch wichtig ist, wie du sagst, dass sich die Firmen auch entwickeln, dass sie immer diverser werden, dass es auch in verschiedene Abteilungen und Etagen geht, dass es dann einfach natürlicher auch wird.

Demba Sanoh

Total.

Sandra Halter

Ich habe jetzt noch eine Frage und ich könnt ja schon wieder ewig mit dir weiterreden, weil ihr macht ja nicht nur – ich musste das jetzt schon eingrenzen auf diverses Recruiting. Aber vielleicht machen wir ja noch eine andere Folge. So viel zu dem Klischee von Kommunikation. (lacht)

Demba Sanoh

(lacht)

Sandra Halter

Sorry. Und das ist wahrscheinlich auch eine blöde Frage, aber das hat mich dann schon interessiert, ob es so einen Punkt gibt. Also wie ihr Fortschritte und Erfolge messt und auch, ob es so ein Moment gibt, wo entweder ihr oder auch die Firma sagt: So, jetzt brauchen wir euch nicht mehr. Wenn zum Beispiel tatsächlich das Recruiting Team selbst diverser ist.

Demba Sanoh

Genau, also das ist natürlich auch von Fall zu Fall ganz unterschiedlich. Manchmal ist ja quasi von vornherein einfach auch nur abgemacht okay, ihr begleitet uns jetzt, wir suchen für das Projekt sechs Stellen und wenn die besetzt sind, ist es einfach zu Ende. Und dann gibt es eine Evaluation und danach ist man quasi raus. Aber Ich glaube, was wir immer versuchen, gerade wenn es um Recruiting geht, ist halt eine Messbarkeit zu machen.

Und wir waren gerade schon, also eine Messbarkeit herzustellen. Wir waren gerade schon beim Thema Quote. Du hast es kurz mal angesprochen. Ich bin, ich bin zumindest in bestimmten Teilen gar nicht so gegen so Quoten. Ich finde es eigentlich, gerade wenn es irgendwie um öffentliche Gelder geht, um Steuergelder, die alle zahlen. Finde ich auch, dass die alle Leute der Gesellschaft, der gesellschaftlichen Anteile entsprechend abbilden sollten.

Aber das ist zum Beispiel was, was wir halt machen. Das wir zum Beispiel sagen: Okay, wir setzen uns am Anfang des Jahres ein Ziel und sagen okay, das Unternehmen wird um so und so viel Prozent wachsen. Setzen wir uns intern eine Quote, wie viel Frauen zum Beispiel am Ende des Recruiting -Prozesses da sein sollen. Ja, und dann guckt man einfach. Und dann hast du das ganz messbar und kannst dann sagen: Okay am Anfang, als wir angefangen haben, waren 30 % der Belegschaft weiblich, sind wir bei 40 % und dann können wir halt sagen, okay, da können wir euch jetzt dann, dann hat man sich da zum Beispiel ein Ziel gesetzt und wenn das abgeschlossen ist, dann kann man da guten Gewissens rausgehen, so. Oder man implementiert halt genau wie du sagst halt ein HR-Team das eh schon diverser ist oder man implementiert halt einfach die Möglichkeit, dass Leute von alleine quasi diese ganzen Tools haben. Also ich meine, wenn wir diesen Recruiting-Prozess angehen, das ist jetzt genauso wie bei euch jetzt auch beim u-institut so. Ihr wisst ja jetzt was es für Kanäle gibt, ihr wisst jetzt, was für Netzwerke es gibt.

Das heißt, am Ende wird es dann darum gehen, dass wir euch das vielleicht nochmal in einem dreiseitigen PDF irgendwie zusammenfassen, was ihr machen könnt, damit es halt nicht einschläft. Damit bei der nächsten Stellenausschreibung fürs nächste Projekt ganz klar ist, es gibt diesen Leitfaden und da sind die Punkte drin. Die Empfehlungen, die wir rausgeben, die Maßnahmen, die wir quasi gemeinsam erarbeitet haben.

Und dann kann man sich daran orientieren. Und das Schöne und das Frustrierende ist, so ein Prozess ist ja nie abgeschlossen. Und das ist natürlich schwierig, gerade wenn man mit Unternehmen zusammenarbeitet, weil die wollen natürlich einen Abschluss, die wollen auch irgendwie Zahlen haben. Und das versuchen wir. Aber im Endeffekt müssen wir uns alle darüber bewusst sein – das gilt auch für mich, ich bin eine sehr ungeduldige Person, für mich ist das auch oft sehr frustrierend – dass gesellschaftlicher Wandel einfach sehr, sehr viel Zeit braucht.

Und ich habe gerade schon gesagt, man kann sich die Leute nicht backen. So, es wird einfach dauern, bis halt alle quasi Leute da, also quasi alle unterschiedlichen marginalisierten Gruppen in unserer Gesellschaft auch dann wirklich in den unterschiedlichen Branchen so abgebildet sind, wie sie in der Gesellschaft abgebildet sind und das, auf dem Weg dahin, kann man halt nur so ein bisschen dranbleiben.

Und das ist auch zum Beispiel was, wo ich sagen kann, da, das ist zum Beispiel was, wo ich sage, da könnte man sich auch gut an einer Quote orientieren. Also wenn ich jetzt sage: Okay, ich guck mir an 27 % oder ja ungefähr 26/27 % der Bevölkerung in Deutschland haben eine Migrationsgeschichte. 50 % sind halt weiblich. Dann sind das schon mal zum Beispiel zwei Kernpunkte, wo ich sagen kann okay, vielleicht versuche ich das auch in meinem Unternehmen abzubilden.

So, also man muss es ja auch nicht übererfüllen so, aber das ist halt gerade was, wo ich mir denke, dann hat man eine gute Zahl und dann kann man sich daran orientieren. Und wenn man die erreicht hat, dann kann man sagen, jetzt müssen wir dafür sorgen, dass wir diese Zahl halten und dass, wenn jemand austritt aus dem Unternehmen, in Rente geht, kündigt, was auch immer, dass wir halt schauen, dass wir da keine Schwankung krass drin haben. Aber das ist zum Beispiel was, wo ich sagen würde, ja, da können wir euch dann auch guten Gewissens entlassen. Aber es kommt halt immer total drauf an und es kommt darauf an, was der Auftrag vorher war. Aber im Endeffekt versuchen wir da, ich sag jetzt mal so ein bisschen so die die Saat zu streuen, sodass es dann von alleine sprießen kann, wenn wir weg sind. (lacht) So ungefähr.

Sandra Halter

Sehr gut. Dann kommen wir jetzt zur letzten Frage. Es ist jetzt wirklich die allerletzte. Das ist dann wieder unsere Bühnenshow-Frage.  Und ich habe mir gedacht, ich mache jetzt ein Ratespiel draus in Zukunft für mich selbst. Und zwar sind es drei Antworten, die zur Auswahl stehen und ich rate dann einfach, welche ich glaube, dass du beantwortest. (lacht) Weil ich liege immer falsch.

Ich überleg mir das immer vorher. Also ähm, wir hatten ja, wie gesagt, am Anfang über die Bühnenshow gesprochen und jetzt würde ich gerne von dir wissen, ob du, also welche Antwort du wählen würdest. Entweder welche fiktive oder reale Auszeichnung ihr gerne in, sagen wir fünf Jahren entgegennehmen würdet, oder was du dir wünscht, oder ihr euch wünscht, wie das Publikum reagiert und was ich mitnehmen soll. Oder die dritte Variante, ist so worüber die Kritiker*innen schreiben sollen. Und ich glaube, du nimmst B.

Aber das …

Demba Sanoh

B war…

Sandra Halter

B war was du dir wünscht, wie das Publikum reagiert – aber du kannst es dir natürlich aussuchen. Das ist nur, ich habe immer so ein Gefühl, welche Frage beantwortet wird, und ich liegt immer falsch. (lacht)

Demba Sanoh

(lacht) Immer falsch. Ich glaube, ich würde, ich würde glaube ich auch eher mit C gehen, was Kritiker*innen schreiben und ich würde mir glaube ich wünschen, dass die Kritiker*innen darüber schreiben, dass man in der Gameshow sieht, dass wir da viel Herzblut reinstecken, viel Engagement reinstecken und dass wir nach gutem, nach bestem Wissen und Gewissen versuchen, wirklich irgendwie gesellschaftlichen Wandel anzustoßen und man einfach sieht, dass uns das ehrlich wichtig ist.

Ich glaube, das wäre das andere. Ob man die ob man die Show dann irgendwie gut findet oder nicht, ist mir egal. Das ist so ein bisschen wie auch, wenn man irgendwie eine Albumkritik von irgendeinem Musiker oder Musikerin liest oder auf ein Konzert geht, wo man die Band eigentlich scheiße findet. Aber man sieht, die hängen sich rein, die reißen sich den Arsch auf und haben Spaß bei der Sache, dann ist das was ich irgendwie voll respektieren kann, auch wenn mir die Musik vielleicht nicht zusagt.

So, und das würde ich gerne lesen. (lacht) Dass man sieht, dass wir das ernst meinen.

Sandra Halter

Sehr gut. Das war ein sehr schönes Schlusswort. Eine Strichliste kommt wieder. Ja, wenn ich irgendwann mal recht habe, dann trinke ich einen Wein …

Demba Sanoh

Sehr gut (lacht)

Sandra Halter

… während der Aufnahme und nicht erst hinterher. (lacht) Na ja, okay, ja dann, dann bleibt mir nicht mehr viel zu sagen, außer vielen Dank, dass du da warst. Es hat wirklich Spaß gemacht und war super interessant.

Und falls ihr noch mehr wissen wollt über Demba und über Same but Different, ähm, dann schaut gerne in die Show-Notes, da ist auch die Webseite verlinkt und dann schaut da gerne mal rein, weil ich habe ja das Glück, dass ich mit Demba und Runa und Same but Different zusammenarbeite. Und das Glück habt ihr jetzt noch nicht. (lacht) Deshalb lohnt sich da ein Blick darauf. Ähm ja, dann wünsche, vielen Dank fürs Zuhören und dann noch einen schönen Tag, Abend oder Morgen oder wann auch immer ihr das anhört. Ciao.

Demba Sanoh

Ciao.