Transkript Podcast mit Lunia Hara

Die Innovationskraft empathischer Führung

„Driving cultural change with empathy“, das ist die Mission von Lunia Hara, Expertin für empathische Führung.

Transkript

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Sandra Halter

Hi, hallo und herzlich Willkommen im Salon Frou Frou, dem Podcast des u-instituts. Mein Name ist Sandra Halter und ich freue mich sehr, euch wieder in den ehemaligen Räumen des Weinkabaretts zu begrüßen. Nach dessen Räumen, wie ihr vielleicht schon wisst, unser Podcast benannt ist und in denen sich heute das u-institut befindet. Das u-institut gehört zu den zentralen Anlaufstellen, wenn es um kreatives Unternehmer*innentum, kreative Potenziale und Innovation für die Zukunftsgestaltung geht.

Kurz gesagt, unser Thema ist Creative Impact und deswegen sprechen wir auch hier im Podcast regelmäßig mit spannenden Menschen, die auf verschiedenen Wegen kreativen Impact erzeugen. Und heute zu Gast ist die wirklich großartige Lunia Hara, mit der ich unter anderem über empathische Führung sprechen werde. Also was damit eigentlich gemeint ist, welches Potential darin steckt und wie man eine empathische Führungskraft werden kann.

Denn bei Creative Impact geht es auch darum, wie man als Führungskraft und oder Unternehmer*in agiert und welche Werte im Vordergrund stehen. Und vielleicht sind es eben manchmal auch Werte und Rollen, die nicht sofort als die wichtigsten angesehen werden, wie zum Beispiel eben Empathie und Offenheit. Ja, erst mal hallo Lunia.

Lunia Hara

Hallo Sandra, freut mich hier zu sein.

Sandra Halter

Ich stell dich noch ganz kurz vor und dann fangen wir an. Beziehungsweise versuche ich das kurz zu machen, denn du machst wahnsinnig viele Sachen und zwar ist Luna Director Projektmanagement bei Diconium. Diconium ist eine digital Agentur für digitale Transformation und außerdem ist sie Speakerin, Gastautorin beim Spiegel, Linked in Top Voice, 2022 Preisträgerin des Edition F Award und, deswegen sind wir heute hier: Expertin für empathische Führung.

Lunia Hara

Vielen Dank, dass ich im Salon Frou Frou sein darf. Wäre so schön, wenn das live wäre.

Sandra Halter

Ja. Wir können aber gleich mal zumindest bei der Bühnenshow bleiben, weil das ist ja unsere berühmte erste Frage, die auch meistens so am „tricy-esten“ ist und gar nicht so leicht zu beantworten und die aber ganz gut beschreiben kann, was du machst und worin du arbeitest. Und zwar, wenn du mit deiner Arbeit Teil einer Bühnenshow wärst, was für eine Art Show wäre das?

Und wie würde sie heißen und welche Rolle würdest du darin spielen?

Lunia Hara

Tatsächlich hatte ich mich ein bisschen damit beschäftigt, habe das ja in alten Sendungen gehört und hatte jetzt spontan eine ganz andere (…) und zwar ein Musical.

Sandra Halter

Oh, ich liebe Musicals.

Lunia Hara

Ja, und zwar ein Musical...Jetzt muss ich mal ganz kreativ sein, ein Musical, das in einem….wo spielt denn das? Das ist ja egal. Ein Musical, das könnte heißen, die „Zukunft ist jetzt“. Und da werden natürlich in dem Musical gibt es ja ganz viele verschiedene Sänger und alle Sänger können ganz toll singen. Das ist ja immer das Tolle an Musicals.

Und die unterschiedlichen Sänger wären unterschiedliche Experten, die unterschiedliche Fähigkeiten, sage ich mal, besingen, die in der Zukunft für beispielsweise eine Unternehmenskultur sinnvoll sind und auch gut sind. Ich hätte aber trotzdem die Hauptrolle, die Hauptstimme, weil ich überzeugt bin, dass Empathie die wichtigste Fähigkeit ist und von all diesen unterschiedlichen Expertisen und Fähigkeiten, die da besungen werden.

Sandra Halter

Also würdest du quasi mit allen dann im Duett singen, sozusagen?

Lunia Hara

Ja, genau. Wir würden da alle singen. Jeder immer unterschiedlich. Jeder würde seine Expertise anpreisen, was ja auch total gerechtfertigt ist, weil es in so einem Fall, es geht ja nicht darum, wer ist besser oder nicht, sondern wie bei einem Musical ist es ja dann letztendlich so, dass das gesamte, jeder Einzelne ja dann das Gesamtbild ergibt und dass das eine schöne Show letztendlich darstellt.

Aber ich würde mir jetzt beanspruchen, sage ich mal, in diesem Musical die Hauptstimme zu singen, weil ich glaube, dass Empathie und empathische Führung die wichtigste Zutat wäre, in diesem Musical und in die Wirtschaft übertragen, nicht nur in der in der Führungsarbeit. Aber auch im Miteinander in der Gesellschaft haben, glaube ich, Empathie und Mitgefühl mitunter das größte Potenzial, unsere Gesellschaft zu verändern. Wie wir miteinander umgehen, wie wir andere Leute wahrnehmen.

Sandra Halter

Wie bist du denn auf das Thema gekommen? Empathische Führung? Es gibt ja bestimmt auch Menschen, die die zwei Begriffe nicht unbedingt zusammenbringen würden. Also ist es ein bisschen auch so gewesen, dass du das Verhältnis gesehen hast das meistens ist zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden oder genau wie bist du auf dieses Thema gekommen?

Lunia Hara

Ja, ich glaube, es sind zwei Sachen, zum einen meint man, dass meine Persönlichkeit einhergeht mit dem, wie ich führe. Und was ich auf der anderen Seite aber viel erlebt habe, wie schlecht Führung sein kann und welche Auswirkungen das auf Menschen und auch auf ihr Potenzial haben, wenn sie halt eine schlechte Führungskraft haben. Und ich habe mich dafür entschieden in eine Führungsart zu gehen, die den Menschen ins Zentrum stellt, dessen Fähigkeiten und auch [dessen] Potenziale.

Lunia Hara

Und, dass das erst eigentlich der Hauptfaktor ist, dass Menschen dann überhaupt noch aus sich herauskommen können, sich entfalten können, motiviert sind und sich mit Unternehmen verbunden fühlen. Weil wenn ich in mir jemanden ins Zentrum stelle, heißt natürlich ich interessiere mich für diese Person und nehme diese Person und ihre Herausforderungen und Bedürfnisse ernst und gehe darauf ein und versuche Lösungen zu finden.

Und nichts anderes ist das privat. Wir fühlen uns Menschen verbunden, wo wir das Gefühl haben, ich werde ernst genommen, ich werde unterstützt. Und es geht nicht nur um den Unternehmenserfolg, sondern es geht auch um meinen persönlichen Erfolg in diesem Unternehmen.

Sandra Halter

Und man sagt ja auch oft, es gibt doch diesen berühmten Spruch: Menschen verlassen nicht die Unternehmen, sondern ihre Chefs.

Lunia Hara

Ganz genau. Und das ist kein Spruch, sondern das ist tatsächlich auch durch eine Studie belegt vom Gallup Institut, die jetzt sogar von Anfang dieses Jahres ist. Beziehungsweise das kommt ja fast jedes Jahr immer als einer der ersten Gründe, weshalb Mitarbeitende Unternehmen verlassen. Der erste Grund ist immer die Beziehung zur Führungskraft.

Sandra Halter

Was ich ganz spannend finde bei dir, weil du sprichst ja nicht nur über nur in Anführungsstrichen über empathische Führung, sondern bei dir gehört ja auch Offenheit dazu und da wäre so meine Frage, weil man könnte auch sagen, ja, ich kann eine empathische Führungskraft sein, indem ich mich interessiere für meine Mitarbeitenden. Warum ist es denn auch wichtig, selbst auch offen zu sein als Führungskraft?

Also geht das immer Hand in Hand?

Lunia Hara

Ja, das geht Hand in Hand. Offenheit ist auf jeden Fall einer der Hauptbestandteile von empathischer Führung. Einmal geht es da um das Thema Verletzlichkeit– Schwäche zeigen, und zwar ist das halt auch wichtig für Führungskräfte, beispielsweise zu zeigen, dass sie auch fehlbar sind. Weil in dem Moment werden sie zu einem Vorbild für Mitarbeitende, und Mitarbeitende lernen. Dadurch, wenn Sie beobachten, dass Ihre Führungskraft Fehler macht und zu diesen Fehlern auch steht.

Bedeutet das im Umkehrschluss, dass Mitarbeitende lernen, dass auch sie Fehler machen können und dürfen und das ist ja die Voraussetzung, damit überhaupt Kreativität und Innovation entsteht. Weil wenn wir Angst behaftet sind, dann werden wir natürlich auch zurückhaltend sein. Aber eigentlich sollte ein Unternehmen, was Innovation und Kreativität haben will, auch Fehler zulassen.

Weil nur durch Fehler kommen wir auf neue Ideen und können neue Dinge entwickeln. Das zum einen und aber auch zum Thema Vertrauen bezüglich der eigenen Befindlichkeiten. Das heißt mental health, dass auch eine Führungskraft natürlich gestehen darf, wenn es mal einen nicht guten Tag hat. Wir sind ja keine Maschinen. Und Mitarbeitende, die das Gefühl haben, sie können auch mal einen schlechten Tag haben oder auch mal nicht so gute Leistung liefern, dass sie sich selbst sein können im Unternehmen.

Und das schafft auch Vertrauen und Verbindung und eine Unternehmenskultur wird ja besser, je offener Menschen sind und vertrauensvoller sie miteinander umgehen und sich selber sein können oder nicht verstellen müssen. Also nicht das Gefühl haben, sich verstellen zu müssen. Weil in dem Moment, wo ich das Gefühl habe, mich zu verstellen, ist das ja irgendwo eine Ablenkung für einen selbst, weil man das Gefühl hat, weil da auch Energie reingeht.

Ja, es geht Energie rein, jemand anders sein zu wollen oder zu müssen in einem bestimmten Moment. Und das ist ja wieder eigentlich ein Potenzial, weil ich sag Sei du selbst. Weil ich möchte, dass du deine gesamte Energie möglichst in die Arbeit steckst und nicht in einem ein Bild darzustellen, was du glaubst sein zu müssen. Und auch hier kann eine Führungskraft als Vorbild vorangehen, voranschreiten.

Sandra Halter

Würdest du sagen, es gibt da Grenzen für, für die Offenheit? Also wenn das jetzt zu sehr ins Private geht? Also ich wollte da gleich auch einen Bogen spannen, weil ich mir vorstellen könnte, dass das viele Leute dann oder viele Führungskräfte denken, sie dürfen gerade nicht offen sein, weil sie sonst nicht ernst genommen werden.

Also genau das Gegenteil: Wenn die Mitarbeitenden zu viel über sie wissen oder wenn das zu persönlich wird, dass dann irgendwie zum Beispiel Deadlines nicht mehr eingehalten werden oder sowas.

Lunia Hara

Ja, also Ich glaube, die Angst, dass Mitarbeitende zu viel über einen wissen, ist berechtigt. Aber die Mitarbeitenden wissen das so oder so. Also wenn ich ein Team mit zehn Leuten habe, dann ist es immer einer gegen zehn.Also wenn nicht alle mitmachen, dann sind es vielleicht sechs, die sich dann über die Führung, über mich, austauschen und versuchen rauszufinden, wieso ich mich entsprechend verhalte oder wie auch immer.

Ja, und da muss man, da macht man sich ja was vor, dass zehn Leute nicht dahinter kommen, wie ich tatsächlich bin. Aber die versuchen ja, sich irgendwo ein Bild zu machen und zu erklären, warum ist sie heute schlecht drauf? Ja, dann werden sie versuchen zu analysieren. Sie hat sie Eheprobleme? Hat sie schlecht geschlafen?

Hat sie zu viel Druck von oben, was auch immer? Ist sie überfordert? Das heißt, das geht ja an den Menschen nicht vorbei, auch wenn sie es nicht selber verbalisieren. Die Menschen sprechen da drüber und ich als Führungskraft habe eigentlich die Möglichkeit, diese Gespräche zu unterbinden oder zumindest auf das Minimum zu reduzieren, indem ich offen darüber spreche, weil ich in dem Moment ja eine Störung aus dem Raum nehme, weil ich schlecht drauf bin und mein Team kriegt das mit, fangen sie ja an, drüber zu reden.

Und das ist ein natürliches Verhalten, das hat gar nichts mit Lästern zu tun, sondern es entsteht eine Diskrepanz zwischen dem, was ich an körperlicher Kommunikation wahrnehme und dem, was du mir sagst. Das heißt, wir können nicht nicht kommunizieren. Das heißt, die Leute nehmen trotzdem wahr und haben das Gefühl, irgendwas stimmt hier nicht und wir wollen ja dann rausfinden, was könnte hier nicht stimmen.

Und da geht es ja gar nicht darum, dass ich jetzt im Detail meine Eheprobleme oder was auch immer ich habe, allen im Team kommuniziere. Um diese Offenheit geht es nicht. Und ich glaube nicht, dass da alle auch daran interessiert sind, intime Details von der Führungskraft zu wissen. Im Gegenteil, ich glaube, dass wäre eher schädlich, aber das geht halt wirklich um normale Dinge, die uns alle betreffen.

Wie: Ich hatte einen schlechten Tag, bin heute nicht hundertprozentig da oder ich habe schlecht geschlafen, was auch immer. Oder ich habe tatsächlich auch Stress. Und das mal offen darzulegen und nicht so zu tun, als wäre man eine perfekte Maschine.

Sandra Halter

Und ich hasse diesen Begriff eigentlich, aber ich sage es jetzt einfach: Das ist ein „mehr auf Augenhöhe“ bringen, weil ich immer denke, man sollte mit allen Menschen auf Augenhöhe sein und deswegen mag ich den Begriff nicht. Aber mir fällt gerade kein besserer ein, dass man dann mehr auf Augenhöhe miteinander spricht und sich das dann auch ein bisschen unterscheidet. Weil, ich musste da irgendwie auch dran denken in der Vorbereitung. Und es hat auch eine Kollegin dann gesagt, dass es früher auch in Familienunternehmen so war, dass der Chef sich da wirklich gekümmert hat um die Mitarbeitenden. Also das ist dann aber sehr von oben nach unten war, weil da wurde ja auch eine Verbindung geschaffen, dass viele ja dann ihr ganzes Leben in derselben Firma verbracht haben.

Aber das ist mehr so eine Gegenseitigkeit.

Lunia Hara

Genau. Also ich finde Augenhöhe da, das ist der richtige Ausdruck an der Stelle. Natürlich wünschen wir uns, dass man allen Menschen auf Augenhöhe begegnet. Aber das ist ja nicht die Realität. Und gerade in der Zusammenarbeit Führungskraft, Mitarbeitende ist es halt immer noch geläufig. Oder dass halt eine Distanz künstlich dargestellt wird, wo keine sein sollte oder Mitarbeitende, die sich nicht trauen, den CEO mal anzusprechen, wenn sie ihn der Kantine sehen.

Weil ich bin hier, der ist da oben. Ich muss erst mal warten, bis ich gefragt oder eingeladen werde. Und das finde ich schade, weil das natürlich auch eine entsprechende Unternehmenskultur mittransportiert. Und mit dem Thema Familienunternehmen. Ja, da haben die sich vielleicht noch mal anders gekümmert früher. Aber was du jetzt ansprichst mit der fehlenden Augenhöhe, ist ja auch das Thema, was bei empathischer Führung groß ist: Weiterentwicklung.

Dass Menschen sich wirklich gesehen fühlen mit dem, was sie wollen. Im Gegenteil, viele Menschen merken es ja selber nicht mal, welches Potenzial sie haben, geschweige denn wo eigentlich ihre Talente liegen. Und wenn du eine Führungskraft hast, die dich da bestärkt und Dinge sieht und dich darauf aufmerksam macht und sagt: Hey, schau mal, hier könntest du noch einen draufsetzen und ich sehe in der das Potenzial, dass, wenn du so weitermachst, du bei uns in fünf Jahren Teamleiter sein könntest.

Und das macht ja was mit den Menschen.

Sandra Halter

Ja.

Lunia Hara

Weil einige sehen das gar nicht in sich. Ich glaube, es wird immer so, gerade in Sachen Karriere werden immer sehr die in den Vordergrund gerückt, die ein ganz klares Bild von sich selber haben, auch einen klaren Karriereplan, wo es immer so Karriere höher, weiter, umso besser ist. Aber es werden oft die übersehen, die sehr gut arbeiten und auch fleißig sind, ihren Job tun, aber was Karriere angeht, vielleicht mehr Unterstützung brauchen.

Sandra Halter

Ja.

Lunia Hara

Und diese Menschen nicht zu verlieren und dabei zu unterstützen, dass sie halt auch ihren Raum und ihre Karriere machen können. Ich glaube, und da wird halt viel Potenzial in der Führungsarbeit verschenkt. Weil du letztendlich nur sagen kannst, ich belohne eigentlich die, die am lautesten sind, die ganz klar wissen, ich will da hin. Und die, die das nicht aussprechen, interpretiere ich, haben kein Interesse, wollen nicht.

Aber zu sagen: Hey, ich spreche mal offen darüber, was macht das eigentlich , wenn ich da versuche, mehr herauszukitzeln, wo die Person eigentlich hin möchte oder hinweise, wo sie hin könnten oder was sie eigentlich noch mehr erreichen kann. Das ist ja das, wo dann auf einmal bei den Leuten, bei den Menschen das Leuchten anfängt und das auch noch mal diese Verbindung und das Vertrauen schafft, zu der Führungskraft, aber auch zum Unternehmen, weil sie merken, diese Person interessiert sich wirklich für mich.

Sandra Halter

Ja.

Lunia Hara

Und was aus mir wird. Und es geht nicht nur darum, dass ich hier jeden Tag was leiste und dem Unternehmen Mehrwert schaffe. Das muss man natürlich auch. Aber das ist halt ein Geben und Nehmen ist und in so einem Verhältnis, dass natürlich mit Arbeitende loyaler sind, motivierter sind und mehr Verbundenheit zur Führungskraft und zum Unternehmen entwickeln.

Da muss man ja nicht lange drüber diskutieren.

Sandra Halter

Sehr schön gesagt. Kann man denn Empathie lernen? Also mir kommen jetzt dazu zwei Fragen. Aber ich habe ja immer die Neigung, dass ich immer fünf Fragen in einem packe. Deswegen erst mal: Kann man das lernen, empathisch zu werden?

Lunia Hara

Ja, wir werden ja alle, alle werden ja mit Empathie geboren. Also das haben ja auch schon Tests bewiesen an Kleinkindern und sogar an Babys, dass wenn ein Baby weint, andere Babys anfangen zu weinen. Das hat nicht nur damit zu tun, dass sie irgendwie wegen dem Lärm, sondern das ist halt auch einfach Empathie. Und das merkt man auch an Kleinkindern, die selbst nicht sprechen können.

Das heißt, wir werden mit Empathie geboren, nur durch die Sozialisierung und Erziehung wird halt bei manchen dann noch ausgeprägter oder auch nicht. Insofern kann man das natürlich auch noch mal im Erwachsenenalter trainieren.

Sandra Halter

Gibt es da auch Workshops dazu, die dann in Firmen zum Beispiel gegeben werden? Oder ist etwas, was eine Führungskraft irgendwie selbst versuchen muss? Da gehe ich dann gleich zur nächsten Frage über, also ob das auch funktioniert, wenn eine Führungskraft sagt: Ich möchte das jetzt mal versuchen, oder ist es schon wichtig, dass es dann unternehmensübergreifend ist, was ja dann auch wieder schwieriger ist, es gibt ja auch riesige Unternehmen. Muss das Top down kommen, oder ist auch was, was man so im Einzelnen angeht?

Lunia Hara

Im besten Falle kommt es natürlich von beiden Seiten. Also ich würde es mir wünschen, dass es auch top down verstanden wird, wie wichtig Empathie beziehungsweise empathische Führung an sich ist für Unternehmen. Also wenn man sich damit näher beschäftigt, was bedeutet das eigentlich? Da hilft es natürlich auch noch mal zu differenzieren was ist Empathie und Mitgefühl?

Und Empathie alleine ist ja passiv. Ja, also das heißt ich kann mich in die Emotion des anderen hineinversetzen und fühle mit. Das ist ja erst mal positiv, das ist die Voraussetzung. Aber eigentlich geht es mir um Mitgefühl, weil Mitgefühl ist aktiv, das heißt, ich spüre etwas und dadurch entsteht Mitgefühl und Mitgefühl ist: Ich habe den Wunsch entwickelt, dich zu unterstützen, dir zu helfen, einen Schmerz, den ich eventuell verursachen könnte, entweder zu verhindern, wenn ich den nicht verhindern kann, zu mindern.

Und das ist Mitgefühl. Das heißt, du musst etwas tun und das ist auch empathische Führung. Das heißt nicht nur: Oh, ich sitzt da und ich verstehe dich, sondern was kann ich aktiv tun, um dich zu unterstützen? Letztendlich ist es ein sehr aktiver Führungsstil, wo ich mich am Ende des Monats immer fragen könnte: Was habe ich eigentlich für meinen Mitarbeiter diesen Monat getan?

Und wenn man sich diese Denke jetzt im Kontext eines großen Unternehmens vorstellt, dann könnte man das gleiche auch übertragen auf Prozesse, Strukturen, Kundenbeziehungen. Ja, also was können wir tun? Ganz aktiv, um unsere Kunden zu unterstützen? Wo sind die Schmerzen? Schmerzpunkte des Kunden, die wir reduzieren oder minimieren können? Wo sind die Prozesse und Strukturen, die unseren Mitarbeitenden Schmerz verursachen?

Was wir verhindern sollten, wenn wir nicht verhindern oder zumindest mindern? Ja, also das heißt, es verändert die Sicht auf Dinge, auf eine einfache und für alle verständliche Art und Weise. Und das ist das, was glaube ich hier ich als „Gamechanger“ bezeichnen würde. Weil wenn jetzt Unternehmen unterschiedliche Werte haben, beispielsweise Mut. Ja, keiner wird im Arbeitsumfeld sagen Mut ist etwas Schlechtes.

frage, Sandra, wie findest du Mut als Unternehmenswert? Da wirst du genauso wie ich sagen: Ja, Mut ist super, ich bin mutig so, aber dann, wenn du es runterbrechen sollst, was heißt eigentlich Mut? Und dann fragst du 20 Leute, da wirst du 20 unterschiedliche Antworten kriegen. Der eine wird sagen: Ja, ich trau mich in der Kantine einfach mal zum CEO zu gehen und mich da neben ihn zu setzen und zu sagen: Hallo, wie geht’s dir?

Und der oder die Nächste wird sagen: Nein, das traue ich mich nicht. Ja, aber alle haben einen gleichen Unternehmenswert. Und ich glaube, dieses Prinzip von diesen Gedanken, von empathischer Führung, wenn ich dich fragen würde: Was bereitet gerade deinen Kollegen Schmerz? Das ist ja viel greifbarer und für alle verständlich.

Sandra Halter

Ja.

Lunia Hara

Ja, man wird immer auf Dinge kommen, die alle anderen verstehen. Oder zumindest zur Lösung beitragen, dass sich das Unternehmen weiterentwickelt.

Sandra Halter

Aber der gehört ja schon von beiden Seiten sehr viel Vertrauen auch dazu. Also wenn ich jetzt zum Beispiel zum ersten Mal, sagen wir, einer empathischen Führungskraft begegne, und ich habe davor ganz andere Erfahrungen gemacht, dann ist das ja schon ein großer Vertrauensbeweis irgendwie, oder es braucht ja Vertrauen dafür, weil ich könnte ja auch das Gefühl haben, ich öffne mich da jetzt und das feuert irgendwie zurück zum Beispiel.

Lunia Hara

Ja, das merke ich, wenn ich neue Mitarbeitende in meinem Team habe. Und da merke ich sofort in der Kommunikation recht schnell, oft auch schon im Bewerbungsgespräch, wie sie sozialisiert worden sind in ihrem im vorigen Unternehmen. Ich spüre das wenn jemand eher misstrauisch eingestellt ist gegenüber Führungskräften. Aber am Ende ist das egal, weil es ist meine Arbeit als Führungskraft, dieses Vertrauen herzustellen und ich kann das ja nicht dem Mitarbeitenden zur Last legen, sondern es ist für mich einfach nur eine Aufgabe, wo ich weiß, okay, was muss ich tun?

Und die ersten Male werden sie natürlich erst mal skeptisch sein. Das sind oft viele. Aber spätestens beim dritten Mal, wenn sie merken. Ah, okay, sie redet nicht nur, sie meint es wirklich ernst. Dann entsteht eigentlich die Magie und diese Verbundenheit, von der ich immer spreche, weil es einfach etwas mit den Leuten macht, wenn sie merken, du meinst es ernst, du willst wirklich was für sie tun.

Es geht nicht darum, Leute in die Pfanne zu hauen.

Sandra Halter

Oder dass es nur taktisch ist.

Lunia Hara

Oder dass es nur taktisch ist, sondern halt wirklich zu sagen, am Ende ist es natürlich ein Geben und Nehmen. Also es geht ja nicht darum, Wohlfühlshow zu machen für alle, sondern natürlich erwarte ich als Führungskraft und auch das Unternehmen Leistung. Das ist immer noch ein Arbeitsverhältnis, aber ein Arbeitsverhältnis, wo du und als Person auch gesehen wirst mit deinen Wünschen.

Und wir als Unternehmen versuchen, deine Ziele in Einklang zu bringen mit den Unternehmenszielen und mit den Kundenzielen. Und am Ende des Tages arbeiten wir hier mit erwachsenen Menschen. Die alle Experten sind. Das heißt, nur weil jemand heute sagt Ich habe folgendes Ziel, renne ich morgen nicht los und sage so: Oh, ich muss, ich habe ein neues Ziel.

Ich muss ein Ziel erfüllen. Nein, dann redet man darüber gerne. Sagt Ja, okay, verstehe ich. Dann muss man mal schauen, wie kriegen wir dich dahin? Wenn ich das Gefühl habe, du bist noch nicht da. Und was brauchst du dazu? Wie kann ich dich unterstützen? Was bist du selber bereit zu tun dafür? Dann kann es heißen, wenn es eine Beförderung ist, bist du bereit, ein aktuelles Projekt, was du jetzt so sehr liebst, mit deinem Team zu verlassen, in ein anderes Team zu geben, was vielleicht eine größere Komplexität hat und mehr Arbeit bedeutet.

Und das ist doch genau das, was die Leute wollen, aufgezeigt zu bekommen, wie könnte der Weg sein? Und dann kann er oder sie selber entscheiden. Und wenn das so ist, dann möchte ich lieber doch lieber in meinem Team bleiben, oder? Ja, ich bin bereit dazu und daher ist es okay. Ich schau mal, dass ich ein entsprechendes Projekt für dich finde, wo du dich beweisen kannst, dass du das schon kannst.

Und wenn nicht kannst, dann schauen wir, wer dir das beibringen kann. Schulungen, Fortbildung, was auch immer und darum gehts. Aber in den meisten Fällen ist es ja so, dass Menschen gar keine Antwort kriegen. Also ich hatte selber in der Vergangenheit, dass ich immer gesagt habe, auch ich würde gerne folgendes machen und du kriegst ja nicht mal eine Antwort, du kriegst nicht eine Antwort: Nein, du bist dafür ungeeignet. Oder: Nein, das wirst du hier nicht. Machen wir hier nicht. Unterstützen wir nicht. Oder: Nein. Weil dir fehlt noch a, b, c, ja, und das ist ja Augenhöhe. Jemand ernst nehmen. Aber wenn jemand einen Wunsch äußert und ich fange an zu palavern und rede drumherum und ignoriere eigentlich diesen Wunsch, heißt es im Umkehrschluss Ich nehme die Person eigentlich nicht für voll und nicht ernst.

Und viele Unternehmen haben aber immer Angst vor diesen Wünschen, weil sie denken, so, uff und nachher muss ich das alles erfüllen. Ja, natürlich will jeder seinen Wunsch erfüllt sehen. Aber es sind Führungskräfte und keine Feen. Deswegen heißt jeder Wunsch eigentlich nur Arbeit. Arbeit für den Mitarbeitenden, aber auch für mich als Führungskraft, um zu gucken Wie kriegen wir das hin?

Und wenn man auf Augenhöhe mit den Leuten agiert und sie wahrnimmt als Erwachsene und voll nimmt, dann findet man immer gemeinsame Lösungen. Und ich habe noch nie jemanden gehabt, der sich auf die Hinterbeine gestellt hat und gesagt So, ich will aber jetzt sofort dies und das.

Sandra Halter

Ich kann mir vorstellen, aber der Gedanke kam mir gerade, dass es für das mittlere Management manchmal, eventuell gerade, wenn das noch nicht Teil der Firmenkultur ist, wenn dann das mittlere Management zum Beispiel, die Person, sagt ich, ich mache das jetzt so, aber zum Beispiel der Chef obendrüber oder die Chefin obendrüber, dann es blöd findet oder so was, also dass hier auch eine Zerrissenheit entstehen kann, was wieder Mut erfordert, das dann durchzuziehen.

Vielleicht bin ich auch ganz falsch, aber wenn meine Chefin jetzt mitkriegen würde, dass ich da eben sehr kommunikativ bin und sehr auf Augenhöhe mit meinem Team und meine Chefin mir sagt: Was ist das denn für ein Käse?

Lunia Hara

Das Erste, was ich gelernt habe in meiner ersten Führungsposition, war, dass Führung eigentlich nur gut funktioniert, wenn die deine eigenen, also wenn du jetzt im mittleren Management bist, deine eigene Führungskraft auch ähnlich denkt oder einen ähnlichen Führungsstil hat. Also das muss nicht eins zu eins übereinstimmen, aber zumindest eine ähnliche Haltung bezüglich Umgangs mit Menschen. Und in meiner ersten Position war das, wir waren so konträr zueinander, dass eigentlich alles, was ich gesagt, gemacht, vorgeschlagen habe, falsch war.

Beziehungsweise sowieso im nächsten Meeting torpediert worden ist. Ja, also das ist so wie du hast jetzt gerade hier mal so eine ganze Pflanze gegossen, die fängt an zu blühen und du freust dich, dass da so Blüten rauskommen und dann kommt jemand und tritt einfach drauf und sieht nicht mal, dass da was am Blühen war. Also so extrem war das, dass das so eine lehrreiche Erfahrung war, wo ich wusste, okay, du kannst nie wieder, wenn das so extrem auseinandergeht.

Aber letztendlich klar, man kann sich nicht aussuchen und es gehört zum Los der mittleren Führungskraft, auch da zu moderieren. Weil am Ende geht es ja auch darum zu versuchen, nicht nur für einzelne Mitarbeitende Dinge zu bewirken, sondern auch zu versuchen, Unternehmen und Unternehmenskultur nur zu verändern. Und an der einen oder anderen Stelle braucht es halt auch Mut bei dem eigenen oder dem eigenen Vorgesetzten solche Missstände oder unterschiedliche Wahrnehmungen und Haltungen anzusprechen.

Sandra Halter

Ja, ich habe noch eine letzte Frage, bevor wir zur Abschlussfrage kommen. Merkst du, dass da eine Offenheit besteht? Also wenn du jetzt mit Leuten spricht, wenn du Vorträge hältst, dass das Thema ernst genommen wird und ein Interesse besteht oder gibt es da auch immer noch in anderen Sparten oder sowas oder in anderen beruflichen Kontext so eine Skepsis?

Gibt es da schon eine Offenheit bei dem Thema?

Lunia Hara

Ja, also es gibt auch Menschen, die Vorbehalte haben, aber in der Mehrheit ist es eher Offenheit, dass viele sagen: Hey, ja, genau das braucht es. Und auch viele, die sich verstanden fühlen und sagen, ich war falsch mit meiner Denke und ich mir den Mut mache, das so zu führen, was eigentlich die richtige Art und Weise ist.

Und bei den Skeptikern ist es eher auch, glaube ich, ein falsches Verständnis von empathischer Führung, dass sie denken, es geht hier um Händchen halten, Kopf streicheln, Hauptsache es geht den Leuten gut. Aber wenn ich dann anfange zu erklären, was das eigentlich bedeutet, das ist halt schon auch nicht ohne ist, weil wenn ich jemanden entwickeln will, muss ich in der Lage sein, der anderen Person auch Feedback zu geben bezüglich wo du stehst.

Und es ist ja so, dass die meisten Führungskräfte aus meiner Erfahrung haben Probleme, Feedback zu geben und das ist das, was mir auch am häufigsten begegnet. Zum einen das falsche Verständnis, dass dann Leute kommen und sagen: Ja, ich habe bei meinen Mitarbeitenden so viel versucht, gemacht und getan, und trotzdem funktioniert es nicht. Und denke ich so: Nee, es geht hier nicht um nett sein, sondern es geht um Führungsarbeit.

Und dann frage ich noch: Hast du deine Erwartungshaltung formuliert? Hast du Ziele gesetzt? Hast du auch Feedback gegeben und einen Zeitplan vorgegeben, wann Veränderungen zu erwarten sein sollten? Hast du auch ganz klar Unterstützung angeboten? Gefragt, was die Person braucht, um sich da in bestimmten Bereichen zu verbessern. Und dann werden sie auch immer kleinlaut, weil sie merken so, okay, da habe ich wohl noch ein paar Hausaufgaben noch nicht gemacht.

Sandra Halter

Und es ist gut, dass du es jetzt noch mal so betont hast, weil ich tatsächlich als erstes auch so dieses „Nettsein“ irgendwie damit verknüpft habe. Aber ich sage jetzt einfach gar nichts mehr, weil du es schon so schön erklärt hast.

Lunia Hara

Ja, ich meine, das ist auch hart, wenn jemand nach dem Wunsch fragst und er aber einen Wunsch formuliert wo du ihm eigentlich klar machen musst, dass das vielleicht nicht passt oder jetzt noch nicht geht. Ja, aber es geht ja nicht um das es nicht geht, sondern zu sagen was viele ja kennen. Eher so dieses: Du hast hier einen Fehler gemacht, nächsten Monat will ich das nicht noch mal sehen.

So aber zu sagen Hey, du hast einen Fehler gemacht und ich möchte, dass du diesen Fehler nicht mehr machst. Wie kann ich dich unterstützen? Was brauchst du, damit es geht? Brauchst du einen Kurs? Ich kann dich mit einem Kollegen X zusammenbringen? Bei dem läuft es wunderbar und ich glaube, da kannst du dir was abgucken.

Und wenn ich so einer Person Feedback gebe und auch signalisiere: Ich unterstütze dich dabei, ich bleibe dran. Ich frage nach. Dass, wenn sich das noch mal wiederholt, man die Frage umdrehen kann und sagen kann: Du, wir sitzen jetzt zum Dritten Mal zusammen. Folgendes habe ich dir schon angeboten, um dich zu unterstützen und es funktioniert immer noch nicht. Sag du mir jetzt, was du brauchst. Das heißt, das ist ein ganz anderes Gespräch. Und nur weil man empathisch führt, heißt das ja nicht, dass man Leute nicht kündigen kann. Ja, auch das kriege ich immer wieder gespiegelt zu sagen: Nein, du bist ja immer noch Führungskraft, du hast Umsatzverantwortung, du hast Verantwortung für Kunden, du hast Umsatz fürs Team.

Und wenn du da jemanden hast, wo du alles Mögliche probiert hast und es funktioniert nicht, dann muss du halt auch Entscheidungen treffen und dann kann es auch mal sein, dass man sich trennen muss. Das ist ja nicht, das ist ja nicht weg, nur weil man empathisch führt.

Sandra Halter

Ja, das stimmt. Und ich wollte noch eine Sache sagen. Was mir aufgefallen ist, ist tatsächlich, dass man vielleicht, dass man Führungskräfte öfter benutzen sollte als Chef*in, weil ich habe vorhin ja immer Chef*in gesagt und es klingt schon so Chef*in mäßig halt. Aber Führung ist ja auch etwas Aktives irgendwie, dass das nicht bedeutet, dass man nur dasitzt und delegiert und sagt „Macht mal“, hauptsache es funktioniert, sondern, dass das tatsächlich so ein aktives Führen der Mitarbeitenden ist.

Lunia Hara

Ja, aber da könnte man einen eigenen Podcast für sich machen, weil es da viele Diskussionen gibt. Es gibt auch wieder andere, die sage ich mal, kritisieren, dass ich das Wort Führungskraft benutze. Weil das natürlich jetzt in Deutschland Thema „der Führer“ wieder da mitreinspielt. Und dann gibt es immer die Diskussion: Was ist Führungskraft, was ist ein Manager, was ist ein Leader? Ist es dasselbe? Müssen wir eigentlich nicht lieber von Leadern sprechen? Sind das die, die halt visionär vorangehen? Ich bin da aus der Diskussion erst mal ausgestiegen, auch wenn ich in manchen Punkten verstehen kann.

Sandra Halter

Vielleicht machen wir dann ein Podcast Teil zwei mit dir zu dem Thema. Ich muss jetzt leider schon die allerletzte Frage stellen, das ist auch schon so ein Running Gag in dem Podcast, dass ich immer sage, dass ich eigentlich noch viel länger mit den Menschen sprechen will. Und bei dir auch und ganz besonders so. Aber um das abzuschließen: Wir hatten ja am Anfang über die Bühnenshow beziehungsweise über das Musical gesprochen und da würde ich dir gerne drei Antworten Option zur Auswahl geben und zwar welche Frage beantworten möchtest. Zum einen, wenn du für das Musical einen Preis entgegennehmen könntest, sagen wir in fünf Jahren, welcher das wäre. Es kann fiktiv oder echt sei. Und dann noch was du dir wünschst, was das Publikum mitnimmt oder was du dir wünschst, was die Kritiker*innen schreiben.

Lunia Hara

Ich würde mich für Zweitens entscheiden, was die Zuschauer mitnehmen sollten, weil das ist tatsächlich das, was mich meistens auch heute schon interessiert, wenn ich einen Vortrag halte. Also für mich ist eine Veranstaltung immer erfolgreich, wenn mir noch Tage später Menschen schreiben: Du, ich war vor einer Woche bei einem Vortrag von dir und das beschäftigt mich immer noch. Oder ich habe folgendes mitgenommen (…) Das ist eigentlich für mich so die größte Wertschätzung, weil ich dann weiß okay, es ist angekommen und es arbeitet. Und es ist nicht nur ein Klatschen, Klatschen, Klatschen. Gut gemacht.

Sandra Halter

[lachend und den Gedanken fortführend] Und wo steht der Sekt?

Lunia Hara

[auch lachend] Genau, genau. Wo steht der Sekt? Und das ist die größte Wertschätzung für mich. Ich hatte letztens auch nach einem Vortrag einen jungen Mann der zu mir kam und meinte so indem ich dich anspreche, setze ich das um, was du mir gerade auf der Bühne erzählt hast. Ich möchte ein anderer Mensch sein. Ich möchte der Mensch sein, der keine Angst hat, andere anzusprechen. Ich hatte eine Gänsehaut, so wie der da vor mir stand. Ich kriege jetzt auch noch Gänsehaut, wenn ich immer noch so sein Bild vor mir sehe, wie er da nervös vor mir stand und sagt Ich will das jetzt sofort in die Tat umsetzen. Und das ist für mich das Größte. Ja, genau das.

Ich möchte, ja, ich möchte was verändern. Ich möchte Menschen motivieren, möchte Menschen inspirieren, dass sie über sich selber nachdenken und vielleicht dadurch eine Veränderung starten. Sei es im Kleinen oder auch im Großen.

Sandra Halter

Hoffentlich hört er [der junge Mann] jetzt zu, weil er sich vielleicht gar nicht bewusst, was er wiederum dadurch ausgelöst hat. Weil er wahrscheinlich gedacht hat, die Lunia Hara, die ist so cool, und hört das die ganze Zeit und ich komme dahin und das interessiert sie gar nicht.

Vielen Dank, dass du da warst. Das war auch ein wunderschönes Schlusswort. Danke für deine Zeit das war ein super spannendes Gespräch. Wir packen auch einige interessante Links über dich und auch zu deiner Agentur Diconium in die Shownotes. Und dann wünsche ich dir noch einen schönen Tag und bis bald und allen Zuhörenden natürlich auch

Lunia Hara

Ich danke dir. Bis bald.

Sandra Halter

Tschau!